Por Letícia Lacerda A. R. Campos, assessora jurídica do Setcemg, membro do escritório Paulo Teodoro – Advogados Associados

Dentre as várias modalidades de extinção do contrato de trabalho, a que mais se destaca é a Justa Causa, pela força do seu significado. Os motivos para que uma empresa efetue esse tipo de rescisão são vários, mas todos devem ser cumpridamente caracterizados para evitar, principalmente, demanda trabalhista. O judiciário não aceita com facilidade essa punição contratual.

A ruptura do contrato de trabalho por justa causa consiste na prática de ato doloso ou culposamente grave pelo empregado. O rol é taxativo e está previsto no artigo 482, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo 13 as modalidades que autorizam a pena máxima. Desse rol os motivos mais comuns são a desídia que é caracterizada pelo desleixo, pela falta de zelo, pela má vontade; indisciplina e insubordinação caracterizada pela violação ao dever de obediência, comprometendo a organização interna da empresa; e o abandono de emprego.

O mais importante é verificar se o ato praticado pelo empregado e que a empresa considera grave está expressamente previsto no art. 482 da CLT. A gradação pedagógica da pena é relativa. É preciso analisar a gravidade da falta cometida sob a ótica dos princípios que regem a atividade da empresa. O que é importante para uma empresa pode não ter nenhum significado para outra.

Uma falta injustificada, por si só, tende a não ser tão grave, se considerada isoladamente, para embasar a justa causa. Ao contrário, reiteradas faltas, após oportunizado ao empregado a adoção da adequada postura perante a empresa, com aplicação de medidas anteriores como advertência e suspensão, torna reincidente o empregado que ficará sujeito à aplicação da justa causa. Do mesmo modo, o empregado que se recusa a executar uma tarefa para a qual foi contratado. Casos de agressões físicas ou verbais no âmbito da empresa também estão sujeitos aos encargos da justa causa.

A punição deve ser aplicada imediatamente, sob pena de presunção de perdão tácito. Trata-se do principio da imediatidade que deve ser aplicado tão logo o empregador tome conhecimento do fato delituoso. Isso quer dizer que uma falta cometida há vários dias, mas que o empregador dela não sabia, pode ser punida tão logo ele tome conhecimento.

No caso da embriaguez existem divergências quanto à aplicação da dispensa por justa causa, destacando-se duas correntes: a que defende a embriaguez habitual como uma doença e, portanto, o contrato de trabalho deverá ser suspenso e o empregado encaminhado para a Previdência Social para tratamento de recuperação; e a que defende que, embora tida como doença, o Estado não pode transferir ao empregador o ônus por sua manutenção no emprego em detrimento da produtividade que deveria ocorrer e para um problema para o qual a empresa não contribuiu.

É que tanto a empresa, quanto o próprio empregado já contribuíram e continuam a contribuir para o sistema previdenciário, desvelando-se injusta a transferência de responsabilidade da obrigação de manutenção do emprego e do tratamento pelo particular. De qualquer sorte importa salientar que essa grave apenação deve ser muito bem caracterizada sob pena de reversão da pena acompanhada de pagamento de verbas rescisórias e, muitas vezes, indenização por dano moral ao empregado.